据媒体报道，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》已经下发。该《指引》旨在进一步规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，推动基金行业实现稳健经营和可持续发展。
这是近期公募行业又一个至关重要的改革文件。
由于民工人脉不济，并没有渠道拿到原始文件，只能根据媒体梳理的情况，一条条和大家捋一捋。
黑喂狗！
这里第一条就非常重磅，整体考核周期直接拉长到三年，然后对核心人员的考核也进一步和业绩挂钩：
高管挂钩50%以上，经理挂钩80%以上（其中业绩比较基准不低于30%），还创造性针对销售部门领导单开了一条标准，考核投资者盈亏情况。
这个分类考核很明确：投资端，请投研和高管主要抓业绩，第一要赚钱，第二不漂移；负债端，请销售老总和分管高管们主要抓客户盈利，客户亏钱你们都别想好过。
原来的机制下，销售部门只考核规模，业绩也在乎，但更多是对客户负面反馈导向的维护，不在KPI中；在新的机制下，核心导向是：投资部门没有动力去漂移了，销售部门也不敢在高位做新发和持营了。
但实际怎么操作，效果怎么样，这个我们后面再说。
第二条，可以看作是延迟满足感，把即期的奖励拉长到远期。
其实这一条可以有效防止基金经理频繁跳槽，提升投研团队的稳定性。别看有些基金经理吐槽说到手的钱少了，到手的钱也要买自己的基金强制跟投之类的，问题是这个钱还是你的钱，只是延迟支付了，而且你如果真的管理得好，钱还可以增值。
如果遇到有吐槽这一点的基金经理，鄙视之，即可。
你给我记住，基金经理这个群体，再怎么降薪递延，薪酬也比普通老百姓高得多。这个压力是他们本就应该承担的，你给我这么多钱，让我天天挨骂，我也愿意。
这很公平。
第三条，专门针对菜 逼/赌。
这个规定还是非常严厉的，只有你为客户赚钱且跑赢基准，才能多拿钱，否则都没用；特别的，如果利润率为正但跑输了业绩比较基准，还是要降薪。
惊不惊喜，意不意外？
接下来的几条，其实最炸裂的是薪酬问责机制。连离职都可以追索，所以江湖失传已久的离职出货大法，可能也玩不了了。
说到退薪，又要涉及一个极其复杂的问题：税务处理。员工到手的工资是税后收入，而个人所得税（边际税率最高达45%）已上缴国库。如果公司要求退回税前工资，员工将面临巨额的现金流缺口；如果退回税后工资，公司账务处理和税务抵扣又面临障碍。目前，税务机关对于这种因政策原因导致的“退薪”尚无明确的退税流程，这使得“退薪”在操作层面极易演变成员工的财务灾难。
在司法实践中，用人单位能否依据行业《指引》直接扣减或追索员工薪酬，存在法律争议。基金公司夹在中间，一方面必须响应监管要求进行追索，另一方面在劳动法庭上可能因缺乏合同依据而败诉。此外，如果基金公司员工已经跑路去海外……
细则部分，这个新规搞下来，可能是两个趋势：
1、更大的力度发展指数业务，因为指数不考核利润率，只要跟踪误差下就可以了。
2、更有动力让客户止盈，以后恐怕会有越来越多的基金公司引导客户做好资产配置，而不是纯卖，因为卖得多亏得多，也影响奖金。
此外，新规践行了共同富裕，关爱一线牛马，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。
大部分的内容，就是这么多了，那么接下来，大家比较关心的是，这个新规有什么深远影响呢？
首先我们必须要点赞的是，《指引》通过将长期投资业绩纳入核心考核指标，并强制实施薪酬递延与跟投机制，试图打破短期规模扩张与个人薪酬之间的线性正相关。这标志着监管层决心切断“规模-管理费-薪酬”的简单传导链条，转而构建“业绩-持有期回报-长期激励”的新型价值链。这一转变不仅是对行业过往粗放式发展的矫正，更是对金融资本在社会财富分配中角色的重新定义。
其次，我们也要做好一些行业变化的准备。
第一，不要再期待公募行业出现顶级基金经理。薪酬的相关制度就像智子，锁死了基金经理的天花板，所以把业绩做到极致的好，其边际收益不高。那么做好业绩的终极目的就只剩下了一个：为跳槽到私募创造声誉。
在这种“做好了不多拿，做坏了要重罚”的非对称激励下，基金经理的理性选择是最小化跟踪误差，将不再有动力去挖掘那些可能带来超额收益但也伴随高波动、非共识的投资机会。相反，最安全的策略是紧贴业绩比较基准，构建指数增强产品——即名义上是主动管理，实则持仓结构高度拟合指数，只赚取管理费，不承担偏离风险。
第二，有观点认为，为了避免跑输同行（相对收益考核）和基准，基金经理会更加倾向于采取抱团策略。当市场出现某个热门板块或共识赛道时，基金经理为了避免踏空导致的业绩落后，会被迫跟进买入，即使他们认为该板块已高估。因为在新的考核体系下，“大家一起亏”是可接受的系统性风险，而“别人赚了我没赚”则是不可接受的个人职业风险。这将导致热门赛道的交易更加拥挤，波动性加剧，而冷门资产则更加无人问津，市场定价效率降低。
对于这个观点，我觉得可能实际运作下来会有变化。对于大公司来说，这样老老实实做下来，是性价比最高的。但对于小公司来说，他们首先要解决的还是规模问题，不要觉得规定可以解决一切风格漂移或者集中化投资的问题，始终要记得财富管理行业本质上是一个风偏的生意，任何时候有锐度的产品都会获得客户的青睐，对于小公司来说，我都快活不下去了，你跟我提什么跑不赢基准扣年终奖？有没有可能我本来就没有什么年终奖？
对于很多管理层不稳定的小公司，谈3年以上的考核是不现实的，因为董事长/总经理的考核周期就是3年，往往在第2年股东就决定是不是要换人，你可能从股东层面去约束吗？
对于很多小公司的边缘基金经理而言，也是如此，本身我干不到3年可能就下岗了，赌一把的动力还是很强的，这里不展开了。
第三，指数化发展的弊病和资产配置的功能转移。科技基金必须买科技股，即使科技板块正在崩盘。这意味着基金产品的工具属性增强，而基金经理的主观能动性被削弱。资产配置和择时的责任，实际上从基金经理转移到了基民身上——基民需要自己判断何时买入科技基金、何时卖出消费基金。这对于缺乏专业能力的普通投资者而言，无疑提高了投资难度。
本质上，大家都在甩锅。
第四，负债端的不可控。前面也提到了，财富管理行业本质上是一个风偏的生意，这意味着客户行为是不可控的，而基金公司的产品保有大部分都在代销机构，他们无法直接指导客户行为。零售客户的申赎行为高度顺周期，且对短期业绩极其敏感。如果基金经理坚持长期价值投资而短期业绩跑输，可能在3年考核期结束前，资金就已经赎光，甚至产品被迫清盘。银行和互联网销售渠道依然热衷于推销短期业绩爆发力强的产品。
基金经理夹在中间，哭笑不得。这里可以稍微共情一下一些比较边缘的基金经理。
第五，中小公募加速出清。从券商的合并来看，打造XX航母是有价值有意义的，而小微机构则没什么人在意。ETF命名新规在明年一季度落地后，指数业务基本上缩圈，留给易方达和华夏之外的机构的机会不多了。
第六，对于投资者而言，阿尔法变得更加稀缺了。有钱人的首选变成私募，而普通人则需要加强自身配置能力，或者寻找靠谱的投顾。
我认为，基金投顾，将可能破局未来十年的公募基金，是中小机构夹缝中求生存的解药之一，不过大部分机构可能熬不过基金投顾业务漫长的发展期。最早入局基金投顾的那一批人，注定大部分要成为时代的炮灰。
第七，短期内，行业将经历痛苦的阵痛期，但从长远看，随着泡沫的挤出和文化的重塑，中国公募基金行业将建立起更具韧性的信任基础。
在这个新时代，唯有那些真正建立了完备投研体系、拥有强大数智化能力、并能切实将投资者利益置于首位的机构，才能穿越周期，成为中国的BlackRock或Vanguard。
而对于广大从业者而言，适应“降薪、担责、长跑”的新常态，尽早从小公司跑路到大公司，将是职业生涯存续的唯一选择。
延伸阅读：
简评业绩比较基准新规
（不作为职业发展依据）
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