据南方都市报报道，近日，哈啰旗下广州分公司团队在Boss直聘发布招聘信息，明确要求应聘者出生年份在1998年后，即不超过28岁，甚至标注“若有能力可放宽至29岁”，该不当年龄限制引发就业歧视争议。

　　3月2日，哈啰官方发布致歉声明，确认该招聘信息未遵循公司审核流程自主发布，并就招聘规范管理上的疏漏公开致歉，同时表态坚决反对任何形式的就业歧视，始终秉持平等多元的用人理念。

　　即便岗位有体力要求，28岁与29岁的体能差距，也不足以构成求职资格的天壤之别，所谓“能力达标可放宽一岁”的补充条款，看似留了余地，实际上暴露了这条年龄门槛设置的随意与荒诞。

　　用“一刀切”的年龄门槛，粗暴剥夺求职者平等竞争的机会，这种年龄歧视不但于理不合，于法也不符。用工企业方面，如若持续沉迷“年龄优先”等用人逻辑，或将自食苦果。抱着年轻劳动力更听话、便宜、耐用等刻板印象选人，看似压缩了用工成本，实则更易错过经验丰富、岗位适配度高的人才，进而拉低组织内部的整体效能与创新潜力。

　　一些企业招聘之所以敢在网上肆无忌惮，平台方面也有责任。此次涉事招聘信息能顺利发布，平台的审核措施显然没有落到实处。作为企业用工和求职者之间的重要媒介，平台本就负有法定的信息合规审核义务，对包含年龄、性别、地域等歧视性内容的招聘信息，理应做到事前审核与拦截，不能让歧视性招聘信息堂而皇之地露面。平台方面唯有切实压实主体责任，才能让歧视性招聘不再反复上演。

　　摆在明面上的“年龄门槛”易破，隐性的歧视心态却难端正。比起写在招聘启事里的直白条件，那些藏在简历筛选环节、面试过程、晋升通道里的偏见，更隐蔽、更普遍，也更难监管与追责。

　　要培育出正向、公平用人招聘的土壤，还需要法律监管、企业理念、平台责任、社会共识等多方协同、持续发力，让明面或暗处的各种就业歧视无处遁形，让“能力导向”摆在求职就业的核心位置，让每一位劳动者都能拥有平等竞争、凭实力说话的就业环境。