日前，国资委官网通过集中发布各中央企业薪酬信息披露网页链接的方式，对外公开了所监管的80余家中央企业负责人2024年度薪酬详情。

　　此次披露覆盖能源、通信、基建、金融、制造等多个国民经济核心领域，清晰展现了央企负责人薪酬的构成、水平与分布情况，既是国资央企落实重点领域信息公开的重要举措，也是持续完善国企负责人薪酬激励约束机制的直观体现。

　　从披露数据来看，2024年央企负责人薪酬保持着“水平适当、结构合理、与业绩挂钩”的特点，其中央企“一把手”应付年薪最高达97.85万元，头部企业薪酬水平呈现出与行业特性、经营规模相匹配的差异化特征，而薪酬背后的考核与监管机制，也让央企负责人的收入真正与企业经营效益、发展责任紧密绑定。

　　中国海洋大学中国混合所有制与资本管理研究院特邀研究员严学锋在接受《华夏时报》记者采访时表示，国资委每年披露的中央企业薪酬信息，有利于提升透明度、公信力，倒逼国资监管的规范化、专业化，倒逼央企运行规范化、高质量发展。

　　薪酬水平分层明显

　　本次披露的80余家央企负责人薪酬信息中，应付年薪为国资委核定的核心指标，也是社会关注的焦点。

　　数据显示，2024年央企“一把手”应付年薪最高者为中石油董事长戴厚良，达97.85万元；中国移动原董事长杨杰以97.21万元位列第二；中海油原董事长汪东进则以96.69万元排名第三，三家企业均来自能源与通信核心领域。

　　从整体薪酬分布来看，央企负责人应付年薪呈现出清晰的分层特征，且与所属行业的发展特点、经营难度高度相关。能源、通信、电力等关系国家能源安全和基础设施保障的央企，其负责人薪酬位居第一梯队。

　　除上述前三名外，华能集团、南方电网、中国华电等能源电力央企“一把手”应付年薪均在95万元以上；基建、制造、物流等领域央企负责人薪酬处于中上游水平，多数在60万—95万元区间；部分公益类、政策性较强的行业，例如农业、环保等领域的央企负责人薪酬则相对偏低，整体在40万元—60万元区间。

　　“不同行业央企负责人薪酬存在明显差异。能源、通信类央企行业壁垒高、具有垄断性，经营规模大且对国民经济影响深远，负责人薪酬相对较高；林业、医药类央企多承担社会公益职能或身处竞争激烈市场，盈利能力和增长潜力相对较弱，导致其负责人薪酬水平较低。这种薪酬差异化，契合企业在国家经济中的角色定位与经营难度，体现了薪酬设计与企业功能定位的匹配性和合理性。”港股100强研究中心顾问、经济学家余丰慧对《华夏时报》记者表示。

　　值得注意的是，部分涉及境外业务的央企，如华润集团、招商局集团、中国旅游集团等，在应付年薪基础上包含合规境外补贴，叠加后整体收入有所提升。

　　其中，华润集团“一把手”应付年薪95.12万元叠加40万元境外补贴后，整体达135.12万元，成为披露中综合收入最高的央企负责人。此外，央企领导班子其他成员薪酬则以“一把手”为基准，按岗位责任和风险差异确定分配系数，在0.6—0.9之间浮动，适度拉开差距，体现了“按岗定薪、按责取酬”的原则。

　　事实上，关于央企负责人的薪酬，早在2015年初，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始实施。国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核办法》（下称《办法》）提出，企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，“国资委依据年度和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。经营业绩考核结果作为企业负责人薪酬分配的主要依据和职务任免的重要依据。”

　　《办法》提出，实施分类考核，根据国有资本的战略定位和发展目标，结合企业实际，对不同功能和类别的企业，突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核指标及权重，确定差异化考核标准，实施分类考核。严学锋对此表示，这种显著的行业差异是分类考核的结果，与企业功能和类别有很大关系。分类考核是考核制度精准化的体现，更科学、公平。

　　上限明确、差距可控

　　与地方国企相比，央企薪酬呈现“上限明确、差距可控”的特征。

　　两大汽车央企中，薪酬较高的是中国一汽的董事长邱现东，应付年薪为90.97万元，东风汽车集团的董事长杨青应付年薪为86.86万元。而以上汽集团为例，2024年负责人年薪236万元，是央企车企负责人的2.5倍左右。

　　在长三角、珠三角部分充分竞争领域地方国企负责人薪酬甚至超300万元，这种差距源于央企薪酬受全国性限薪政策约束，需兼顾全国范围的行业公平，而地方国企薪酬更贴合区域经济与市场化需求，弹性更强。

　　与沪深上市公司高管相比，央企薪酬则处于明显低位，二者的差距本质是所有制与治理逻辑的不同。2024年A股上市公司总经理平均年薪128.37万元，远超央企负责人最高薪酬，头部企业差距更为悬殊，部分民营上市公司高管年薪超千万元，是央企最高薪酬的10倍以上。

　　上市公司薪酬是完全市场化定价，包含股权激励等长期激励手段，而央企负责人薪酬以现金为主，受“限薪令”严格约束，且需遵守管理层与员工薪酬倍数的内部公平要求，多数央企负责人与员工的薪酬差距，远低于民营上市公司的数十倍差距。

　　“央企负责人2024年的薪酬水平总体上处于一个较为合理的区间，相比地方国企负责人和沪深上市公司高管的薪酬，央企负责人的薪酬显得更为稳健，没有极端高薪现象。”余丰慧对此表示，这种差异背后的核心考量主要在于央企的社会责任和公共属性。作为国家所有的重要企业，央企不仅要追求经济效益，还要履行社会责任，维护国家经济安全和社会稳定。因此，在薪酬设计上更加注重公平性和可持续性，避免过度激励，以符合公众对企业高管薪酬的期待，并与社会的价值观保持一致。此外，央企薪酬体系受到严格的监管和政策指导，这也限制了薪酬的过高增长。

　　薪酬与业绩“硬挂钩”

　　此次薪酬披露的背后，是央企薪酬制度改革多年来形成的“业绩与薪酬硬挂钩、激励与约束相统一”的成熟机制。2024年央企负责人薪酬的核定，既遵循了《办法》的核心要求，又与2024年国资国企深化绩效改革的方向相衔接，让“薪随绩走、能增能减”成为常态。

　　根据央企薪酬制度规定，基本年薪作为负责人年度基本收入，依据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定，体现了央企负责人收入与企业职工工资水平的统筹兼顾；绩效年薪则与企业年度经营业绩考核结果直接挂钩，根据考核等次结合行业调节系数确定，年度考核不合格者不得领取；任期激励收入则聚焦企业长远发展，根据任期考核结果在不超过任期内年薪总水平30%的范围内核定，有效规避了企业经营中的短期行为。这一结构让央企负责人薪酬中，浮动部分占比远超固定部分，真正实现了“干得好拿得多，干不好拿不到”。

　　2024年国资国企绩效改革的深化，进一步强化了薪酬与业绩的绑定力度。据国资委此前公布的数据，2024年度中央企业各级子企业经理层成员中，因绩效评价导致薪酬增减20%以上的超过2万人，占比约16.7%，同时6%的管理人员因考核不合格被调整退出。

　　这一“硬挂钩”机制同样适用于央企集团层面负责人，其薪酬核定不仅考核企业营收、利润等经营指标，还将安全生产、社会责任、国有资产保值增值、科技创新等纳入综合考核，对于出现重大决策失误、安全生产事故、国有资产损失等情形的企业，还会依规扣发或追索扣回绩效年薪、任期激励收入。

　　同时，央企薪酬的监管与公开机制也在持续完善。此次国资委通过集中链接的方式披露薪酬信息，各央企也在官网详细公示了负责人姓名、职务、应付年薪、各项福利缴存等信息，做到了公开透明、有据可查。

　　“此外，为提升薪酬披露的透明度与公信力，在公布薪酬数字的同时，可以同步详细披露薪酬制度及制定依据、央企负责人考核情况的核心内容、薪酬各部分核定依据，而非仅简单公示考核结果与薪酬数字。唯有让公众知其然更知其所以然，才能切实提升公信力，也便于公众提出有效意见建议。”严学锋对本报记者补充道。