南都讯记者刘嫚发自北京 5月13日，北京市第三中级人民法院召开涉劳动者休息休假权类案件审理情况新闻发布会。北京市第三中级人民法院党组成员、副院长薛强介绍，当前强制加班及隐形加班现象时有发生。部分用人单位将“加班”视为一种企业文化，用以激励劳动者通过延长工作时间、放弃休假的方式为企业创造价值。此外，随着互联网时代的到来，劳动者的办公地点、办公方式逐渐数字化、多样化，随之产生的加班形式也逐渐增多，加班逐渐隐形，休息时间碎片化。
涉休息休假劳动争议案件呈逐年上升趋势
数据显示，2022年至2024年，北京三中院共受理并审结二审劳动争议案件11440件，其中涉及劳动者休息休假权的案件共4942件，占全部劳动争议案件的比例约为43.2%。其中2022年审结1266件，2023年审结1694件，2024年审结1982件，涉休息休假劳动争议案件数量整体呈逐年上升趋势。
涉及休息休假案件占劳动争议案件比重超过四成。
涉及休息休假劳动争议案件数量呈逐年上升趋势。
从诉讼请求上看，劳动者的诉求往往并不局限于某一项请求，一案多诉求情况突出，总体呈现复杂化、交叉化特点。主要包括请求判决支付法定年休假工资、加班工资、病假工资、继续履行劳动合同等。从请求支付加班工资的案件来看，亦存在请求复合的情形。其中涉及请求延时加班工资的案件为705件，占全部涉加班工资案件的41.6%；涉及请求休息日加班工资的案件为1469件，占比86.7%；请求法定节假日加班工资的案件为792件，占比46.7%。
从纠纷原因上看，近三年涉休息休假劳动争议案件中，涉及法定年休假的共计3479件，占全部涉休息休假劳动争议案件的70.4%；涉及加班工资的共计1740件，占比35.2%；涉及病假的共计227件，占比4.6%；涉及女性特殊假别（如产假、陪产假、育儿假等）的共计188件，占比3.8%；涉及其他假别的（如丧假、事假、婚假、福利假等）共计183件，占比3.7%。
涉及用人单位以规章制度限缩劳动者休假权的案件数量为598件，占比12.1%；涉及用人单位不合理拒绝休假请求的案件数量为421件，占比8.5%；涉及因休息休假导致解除纠纷的案件数量为390件，占比7.9%；涉及用人单位变相要求加班的案件数量为49件，占比约1%。
从诉讼结果上看，近三年以判决方式结案的4459件涉休息休假权案件中，劳动者胜诉的案件占比为76.9%。其中，涉及法定年休假案件中，完全支持未休年假工资请求的案件占以判决方式结案纠纷案件总数的32.7%；部分支持未休年假工资请求的案件占比51.4%；未支持未休年假工资请求的案件占比15.9%。 未完全支持劳动者未休年假请求的，主要基于以下原因：请求超过仲裁时效且用人单位提出抗辩、工作年限不清导致年假天数难以认定、工资标准证据不足等。
涉劳动者加班案件中，完全支持劳动者加班工资诉讼请求的案件占以判决方式结案纠纷案件总数的26.4%；部分支持劳动者加班工资诉讼请求的案件占比52.8%；全部驳回劳动者加班工资诉讼请求的案件占比20.8%。
强制加班、隐形加班时有发生，劳动者应强化证据留存意识
薛强介绍，北京三中院近年审理的涉休息休假劳动争议案件中，劳动者休息休假权受侵犯现象频繁出现，表明用人单位侵犯劳动者的休息休假权的现象时常发生。除常见的加班、年休假等争议外，一些劳动者的婚假、产假、病假、陪产假等相关权益也不断遭受侵犯，如用人单位不按照法定婚假天数给予劳动者假期，劳动者申请休事假、病假被用人单位认定为旷工，申请休陪产假被按照事假扣工资，申请休婚假被认为未正常出勤而扣除绩效等。
薛强还介绍，强制加班及隐形加班现象时有发生。部分用人单位将“加班”视为一种企业文化，用以激励劳动者通过延长工作时间、放弃休假的方式为企业创造价值。部分用人单位利用优势地位，要求劳动者在休息休假期间随时待命，劳动者休息休假期间亦不免受到用人单位的“打扰”，身心无法放松，难以获得真正的休息。部分用人单位给劳动者安排不合理工作量，变相强迫劳动者加班完成，或者将工作时长作为评价劳动者的重要因素，导致劳动者出现“请假羞耻症”。
此外，薛强还表示，随着互联网时代的到来，劳动者的办公地点、办公方式逐渐数字化、多样化，随之产生的加班形式也逐渐增多，出现利用微信等社交媒体、通过腾讯会议、线上视频等形式在休息时间工作的现象，劳动者工作与生活的边界日益模糊，加班逐渐隐形，休息时间碎片化。
针对上述情形，北京三中院建议，劳动者应当不断加强自身的法律意识，多渠道、多方面了解休息休假方面的法律法规。在与用人单位建立劳动关系时应仔细阅读劳动合同条款，了解单位规章制度中有关休息休假的规定。如果发现有不当限制其休息休假权的规定或约定，应及时提出异议，与用人单位进行沟通协商。如劳动者对自身每年应享受年休假天数有不同意见，应及时与用人单位沟通，并向用人单位提交社保缴费记录、此前单位的离职证明等证据予以证明。
此外，北京三中院还建议，劳动者应强化证据留存意识。如用人单位确有加班审批制度，劳动者应依规提交加班申请，并对工作时长、工作成果、与单位或客户沟通记录等证据进行及时保存，避免发生争议后，因无法举证导致败诉的法律风险。
