今天山西留学生商会开始发文反击董明珠女士了；这个撕裂对于格力的影响，还是蛮大的；格力也在自救，27号在高分红的刺激下高开；资本介入格力很深，不是很想放弃或者说一种自救行为，在情理之中。

留学生的愤怒的背后，是不愿意被抹黑；不管国内的教育水平提高多少，留学生自身付出的教育代价和汗水不容抹黑。那董明珠女士的自身思想问题，是不是应该拿出来说一说那？

那以下，就从笔者个人主观的角度做一些联想吧，其本意也在分析上市公司如何建立较为正确的培养人才、使用人才、打造团结进步的团队进行的一些联想和分析。

首先来说，董明珠女士，近些年，遭到的一些培养人才的困局，甚至一些所谓的“背叛”，比如孟雨彤、王自如、望靖东等；这里我们要深刻发问一下：

他为什么背叛你？背叛你的企业？如何曾经的“接班人”的期许，变成了水火不容的关系？

。。。。。。

我该相信谁？这是董明珠的困惑；那换种角度思考，我如何让你信任？

董明珠女士，到底了解你要让人接班的具体的人，他的所思所想；他的信仰价值吗？深入的关心爱护过他们吗？

到底有没有？

这也是一般的A股上市公司霸道总裁的问题；一是觉得自己很忙；二是觉得员工要主动靠近老板才行；三是认为厚积薄发、困苦磨炼才能怎么怎么样。

这难免有种过度自恋的情节在里面。

中国的企业不同于西方企业；完全走西方模式，并不一定能够培养出伟大的公司。

所以华为的伟大，万科当年的伟大，都是走了一条70年代欧洲诺贝尔经济学奖获得者的“合伙人公司”

所以，格力的现状吧，反西方还是反留学生也好；实际架构，都是挺西方化的。很像美国公司。

霸道总裁的成功模式，一定是万能型的老板。

马斯克也好，死了的乔布斯也吧；大都是这样的人。国内的雷军等等，似乎也是这样的人物。

这种霸道总裁的模式，是老板能力极强；而且是综合能力；研发、市场、企业内部管理、财务、产品、销售种种；全才！霸道总裁一定是全才之路。

霸道老板比员工方方面面都行；让员工崇拜；关键也是高薪厚利。在崇拜和高薪厚利的两条腿走路下，一般能够不用太和员工做朋友，去交心，就能建立较为稳健的团队。忠诚性高，团队较有战斗力。

说白了，就是用人格魅力持续的吸引你，再用钱长时间的砸你；这似乎是挺有效的办法。

但是前提，人格魅力的持续吸引，是有时间限制的。近则不恭的道理吗。

啥意思呢？

那就是，人离的近了，就没啥神秘感了；原来崇拜的偶像也不过是一般人罢了；能力原来也不过如此啊？人往往在对立面的时刻，人会相互吸引；一旦被同化之后，就失去吸引力了；这是一般规律。

那剩下就是靠持续的高薪厚利吸引吧。

。。。。。。

个人以为，孟雨彤和王自如可能都面临这样的境遇。那就是格力的经营模式和产品端，主要的重利的机构是销售；卖出多少空调，拿多少提成；一直以来是极度刻画在这种制造业企业的圭臬。

你为企业带来的，最大的贡献，就是持续的订单，大的订单。否则，有才也是无用之人。

但孟雨彤和王自如显然不是这方面的人才。

所以格力的总裁只能是张伟。张伟的培养经历，就是从销售干起的；销售、质检；后来的物资供应部、再到企业管理负责人、最后是总裁助理。

所以我个人以为，在这样传统的利润比较固定制造业企业；未来，越来越不太适用霸道总裁的模式了。

像董明珠这一代70岁左右的企业家门，有没有想过，后来的年轻人，已经没有他们那个时代的制造业一穷二白的暴利时代；所以在今天，更多的年轻人的环境成长，已经不太是你想的那个样子了。

时代不同了。

在上世纪八十年代，能够去制造商品，开工厂，那就非常赚钱；那是利润的最大头；暴利。

加入到大厂，干上销售、采购；那就是稳稳的人生赢家了。

你能说董明珠门，年轻的时候，不是追求自己人生利益最大化吗？要不，干什么销售那？

暴利尔！

。。。。。。

那现在孟雨彤门，王自如门，当今这个时代下，你让他们干微利的销售，这是对于他们的培养啊？还是摧残那？在他们自己看来？

那这个时代下，年轻人门，认为什么才是最暴利的行业？人生的价值感，永远随着利益最大化，和完成时间的最短化体现的。

一万年来，人类都是这样的。

。。。。。。

所以，我说霸道总裁董明珠的用人之道，是很成问题的。这也是很多上市公司用人的一个缩影。

也就是上市公司的霸道总裁门，在某一方面，能力非常突出。但是霸道总裁要求的是全才啊。

全身心投入，我相信差不多都能做到；但全才，太少，太少了。

那就变得人格魅力不够。

。。。。。。

再就是给予不足。年轻人，谁不爱钱？霸道总裁门，董明珠女士呀，想想你年轻的时候，喜欢不喜欢马上有钱？

你都喜欢，为什么让现代的年轻人延迟？或者不确定那？

所以，用人不当，不是海归的问题，而是自身的问题；要凡事多从自身找原因，从企业的架构找原因。

你看华为的海归门，就没啥“间谍”，阿里的也没有，字符跳动的也没有；宁德时代的吴凯没有；药明康德的李革没有；衫树科技的罗小渠、葛东东没有；怎么就格力有那？

在这些，卖一行代码，一个配方，就能跟异国换来万贯家财的公司里，就没人当“间谍”

在格力卖死沉沉的机床就老出“间谍”了？

。。。。。。

一些地方政府的招聘说什么拒绝海归的；我说那也是短视。实际应该一视同仁，注重能力和品德。都是骨肉同胞，搞这么多的设限，没啥大用，被人笑话；但今天我们是聊上市公司，就不聊这些了。

格力是上市公司，不是政府机构。完全两条道儿上的；别混一起。

。。。。。。

个人以为，我们的后制造业时代，尤其上市公司啊，要找回80、90年代那种，制造技术不强，利润不高时候的干法。

那就是如果一个制造业低利润的领导者，不是一个万能型的超级全才；又没有高薪厚利来凝固员工的忠诚度；那就请你多关心关心你的员工，多爱护爱护你的员工。

要会爱，要懂爱；懂得关心人，理解人，是大学问。也是上市公司的绝大多数领导者，应该必备的。你和员工不简单的是一个雇佣关系。

尤其是在你给不起高薪的情况下，尤其是在你能力无法突出到凌驾于你的员工之上的情况下；请你多关爱你的员工；把自恋变兼爱。

。。。。。。

这点，日本企业不就是这么做的吗？日本当年如何克服广场协定，没有让大企业倒闭啊？

当年日本鬼子面临的问题的难度，比我们更严重。

那如何保护上市公司的产能，如何留住人才？如何活下去？最起码活到黎明来临的时刻。

这不光是一个经济问题，也是一个企业发展的问题。

关税战，我们是占上风；但是这种上风，是一种消耗性的上风。

我们是比美国损失的少；但不代表不损失啊。

经济在损失，企业也在损失。人才在外部高薪厚利的影响下，会外流啊；甚至一些生产线，会产生迁移；这都会随着痛苦的关税战、贸易战出现的企业情况。

那作为上市公司领导们，经营者们；是不是该想想如何稳住军心？并且是较长期的稳住；稳定住产能。

所以，日本家文化的企业文化，对于我国的微利制造业企业，有非常强的借鉴意义。

当然认为自己是万能的超级牛逼的全才霸道总裁可以就此绕道了。

日本鬼子企业的家文化特点，第一、和的思想。说白了就是归属感。到企业工作就是到家了；在这样的企业里工作，能一直干很久很久，别35岁45岁就淘汰了；企业能多久，你就能工作多久。让员工不存在频繁的失业的焦虑。

第二点、孝的理念。后辈尊敬前辈；前辈更能提携后辈。关键在于提携，后辈才能尊敬你呀。

第三点，忠诚的理念。非血缘关系的忠诚，甚至会大于血缘关系的忠诚。

年功序列制度和生活厚待制度。

董明珠前几年，又造房又干啥的；这也有过这样尝试吧，给员工分房。

但没坚持住，是吧？！

分房还是太贵了；那关心和爱护，它不光是一个利益空间，也是一个温度的时间呀。

这点我要说，董明珠作为霸道总裁的选角，可能也是一个无奈之举。

因为温暖的大家长总裁，需要很大的耐心。

胖东来，胖东来的模式，就是这种温馨总裁的模式。胖东来很像日本的家文化的企业。

难道没品出来吗？

。。。。。。

上市公司应该因地制宜；根据自身情况，打造自身管理团队尤其是高级经理人和董事、董事长等。

要觉得自己全才有能力能够全身心投入形成，有高薪厚利的持续激励，那走霸道总裁这条路，像美国学习，没啥毛病。

但要是只有专才之能，企业利润比较固化；市场比较固定，应该考虑温馨总裁，家文化企业之路。这可能是面对较为复杂的经营环境当下最好的办法。

但要是没有全才，又无高薪，那还要任性使蛮，那极可能使自己和企业陷入困境和危局之中。

以上只是一家之言，不喜勿喷。