股权激励这把双刃剑怎么用？

  看到骏鼎达这份限制性股票激励计划草案，让我想起创业板这些年流行的“金手铐”玩法。这次涉及78.4万股，覆盖85名核心员工，分三年逐步归属，表面看是常规操作，但细品之下有几个关键点值得唠唠。

  激励背后的算盘

  首先，骏鼎达的主业是高分子改性保护材料，属于细分领域的“隐形冠军”。这类技术型企业最怕什么？人才被挖墙脚。股权激励相当于把核心团队的利益和公司股价捆绑——你想套现？得先让公司业绩达标。

  方案设计上有个细节：预留了5.73万股给未来12个月内可能引进的人才。这说明公司还在扩张期，可能瞄准了某些技术团队或业务线的补强。对比补充材料里提到的创业板第二类限制性股票案例，这种“预留期权”几乎是标配，比如新产业当年激励计划就专门为未知人才留了空间。

  风险藏在时间线里

  但别光看蛋糕多大，还得看怎么分。这次激励计划有效期长达10年，分三期归属（30%、30%、40%），意味着高管们要熬过至少三年才能拿到大部分股票。这种长周期设计，一方面能过滤短期套利者，但另一方面，如果行业周期下行（比如新材料领域技术迭代或需求波动），可能反而变成负担。

  特别要注意的是授予价38.33元/股。虽然公告没提现价，但按创业板公司惯常的“不低于市价50%”规则推算，这个定价可能隐含了对当前股价的认可度。若是低估，那是员工福利；若是高估，可能变成“画饼”。

  合规性上的安全带

  骏鼎达特意在公告中强调“不存在财务造假、未分配利润等 disqualify 情形”，还要求激励对象签返还利益承诺书。这显然是防着将来万一暴雷，避免像补充材料里艾森股份那样出现内幕交易争议。不过话说回来，真正的好公司靠的不是条款约束，而是实打实的业绩增长。

  给投资者的启示

  股权激励向来是观察公司管理层信心的窗口。但历史经验告诉我们，效果分化严重：有的成了宁德时代式的“造富机器”（参考补充材料里其超充电池技术的爆发），也有的沦为高管套现工具。

  对骏鼎达来说，核心还得看两点：一是高分子材料下游的汽车、电子等行业需求能否持续；二是管理层是否真能靠这套机制带出创新突破——毕竟，他们面对的可是个既要拼技术又要拼成本的红海市场。

  （风险提示：本文举例仅为分析逻辑，不构成投资建议。股市有风险，决策需自主。）