每经评论员吴泽鹏

　　近日，艾比森董事长丁彦辉投票反对自己连任，理由是“对薪酬不满意”，因其2024年税前年薪高达435万元，市场的第一反应普遍是冷嘲热讽——有人认为这是“嫌薪水低”，有人视其为“炒作流量”，更有人解读为内部权力博弈公开化。

　　此外，最新曝出的一个细节，让这场戏有了更深的看头：丁彦辉对《每日经济新闻》记者坦言，公司薪酬分配不合理、不科学，要从自己开始进行改革，其曾内部致信薪酬委员会却“没有回应”，最终才无奈诉诸董事会会议投票。

　　笔者认为，这恰好构成了一个观察“公司治理失灵”的典型案例。薪酬与绩效脱钩、内部“论资排辈”等现象在许多企业并不鲜见，但在艾比森的例子中，当公司最高管理者试图通过既定治理程序去修正时，竟遭遇“已读不回”。这清晰表明，其薪酬委员会等关键治理机制可能已形式化甚至失灵，无法履行其设计职能。

　　由此，事件暴露出的以下问题已无法回避：

　　第一，将内部治理矛盾公开化，是否合乎信息披露规范？按理，此类重大分歧与改革动议应在董事会框架内充分讨论，并通过正式公告向所有股东透明披露。董事长选择以“投反对票”的方式破局，虽可能倒逼改革，但方式是否完全符合上市公司信息披露的公平性与规范性要求？其中潜藏的股价波动风险与投资者沟通成本，是否已被充分权衡？

　　第二，“公关叙事”的嫌疑是否依然存在？如今确有不少企业家主动打造“网红”形象，在内部博弈中，将无法调和的内部矛盾包装为一场“向我开炮”的公开变革，也是极高明的叙事策略。艾比森案例中，董事长本人也坦言，改革阻力与公司的股权结构（三位创始股东鼎立）有关。这让人不禁审视，公开反对是否也是打破内部谈判僵局的一种精心计算？

　　第三，也是更关键的，舆论之后，制度能否真正改变？是作秀还是真改革，应聚焦于可验证的结果。公司是否会正式检讨并优化薪酬委员会的响应与议事机制？是否拟建立更有效的决策流程以破解股权结构带来的治理僵局？最终的薪酬改革方案，是妥协的产物，还是真正构建起与长期绩效、风险共担紧密挂钩的科学体系？

　　唯有将关注焦点由“薪酬几何”转向对上述问题的持续追问，这场风波才能超越一时喧嚣，转化为推动公司治理进步的实质性力量，甚至为资本市场其他类似企业提供镜鉴。

　　否则，热点轮换、头条翻篇之后，结局仍是同一幕：“艾比森”们依旧会出现，公众只是看了一场场好戏，而真正长期受损的，依然是资本市场的健康与广大投资者的信心。