小熊电器刚刚干了一件事，可能很多人没太注意，但在我看来，这背后透露出的信息值得细品。

  公司于近日召开董事会，审议通过了两项关于注销股票期权的议案：一是注销2024年股票期权激励计划中部分股票期权，合计406,890份；二是同步注销2022年激励计划中的部分期权，共计25,500份。这两项操作虽然规模不同，但原因都很现实——有人离职，业绩也没达标。

  先说2024年的激励计划。这份计划原本在去年6月启动，向49名员工授予了63.712万份期权，行权价为46.21元/份，后来因分红调整至45.21元/份。但现在，其中8人因离职被取消资格，涉及176,660份期权；更关键的是，第一个行权期的公司业绩考核没过线，导致另外41名员工的230,230份期权也被作废。加起来接近40.7万份期权被注销，占最初授予总量的近64%。这个比例说实话不低。

  而2022年的老计划也在同步清理尾单：2人离职，加上1人主动放弃行权，共注销2.55万份期权。这类操作其实挺常见，属于股权激励的正常动态管理。

  我看了公告里的表述，公司强调“不会对财务状况和经营业绩产生实质性影响”，律师和监事会也都出具了合规意见。这话没错，毕竟只是注销未行权的期权，并不涉及真金白银的支出。但从另一个角度看，这恰恰说明了一个问题：当激励无法兑现，往往是因为目标太难达成，或者人员稳定性不足。

  作为关注小熊电器的一名观察者，我不禁要问：为什么一个本该激发团队动力的激励计划，刚进入第一个考核期就遭遇业绩不达标？是目标定得太高，还是外部环境变化太快？小家电行业这几年竞争白热化，传统优势品牌面临新锐品牌的冲击，渠道变革也让企业承压。小熊电器最新股价报48.48元，日内下跌2.02%，成交额不到6000万元，市场情绪显然不算高涨。

  当然，我也理解管理层的做法。及时清理无效期权，既是对股东负责，也能保持后续激励机制的严肃性。但我更希望看到的是，公司在设定考核指标时更加科学合理，在业务规划上更具前瞻性。否则，再好的激励计划，也可能变成“画饼”。

  所以在我看来，这次注销不是危机，而是一次提醒——激励机制不仅要“授得出”，更要“行得通”。接下来怎么走，才是考验管理层智慧的时候。