奥士康刚刚扔出一份重磅计划——2025年股票期权激励方案正式亮相。这份计划拟授予1,064万份股票期权，占公司总股本的3.35%，行权价定在28.30元/股，覆盖69名核心成员，包括董事、高管以及核心技术骨干。其中，总经理贺梓修一人获授155万份，占比超14%；而超过一半的权益（52.82%）则分配给了65名其他核心业务与技术人员。此外，还有212万份作为预留，留给未来可能加入的关键人才。

  整个激励计划有效期最长不超过48个月，首次授予部分需等待17个月后才能开始行权，并在之后的两年内分两期各解锁50%。业绩考核方面也设下了明确目标：以2025年为基准，2026年营业收入增长率目标值为20%，触发值为15%；到2027年，这两个数字分别提升至40%和30%。只有达成这些硬性指标，激励对象才能顺利行权。个人绩效同样纳入考核体系，确保“能上能下”的动态管理机制落地。

  看到这份名单和规则，我第一反应是：这是一次典型的“绑定核心团队+押注未来增长”的操作。奥士康没有把期权撒胡椒面，而是精准聚焦在真正推动公司运转的中坚力量身上。尤其是将过半额度倾斜给非董高的技术骨干，说明这家公司清楚地知道——它的竞争力根本不在办公室，而在产线和研发实验室里。

  更值得注意的是，行权条件中的营收增长要求并不轻松。若2027年要实现相较2025年40%的增长，意味着未来两年必须保持年均近18%以上的复合增速，在当前电子制造行业整体承压的大环境下，这个目标颇有挑战性。但也正因如此，才体现出管理层对外释放的信心信号：我们不是为了发激励而发激励，而是真刀真枪地要拼业绩。

  从结构上看，预留比例控制在19.92%，未突破20%的监管红线，合规性做得扎实；所有激励对象均排除了实控人及其亲属，避免利益输送嫌疑；且公司明确承诺不提供任何财务资助，风控意识到位。再结合自查表中披露的信息，无论是财务合规性、治理结构还是信息披露完整性，都经得起推敲。

  作为一个关注中小市值成长股的观察者，我认为这次股权激励的设计质量，在A股制造业公司中属于上游水平——有力度、有节奏、有条件。它不只是福利，更像一场对未来的对赌。如果奥士康真能在2027年兑现40%的收入增长，那么这场激励的成本完全值得；但如果未能达标，市场自然也会给出相应的估值反馈。这才是资本市场该有的逻辑闭环。