随着2024年上市公司年报披露收官，软件行业高管薪酬格局浮出水面。

　　21世纪经济报道记者梳理东方财富Choice的数据发现，142家A股软件企业董事长年薪最高达900万元，最低则为0元，行业薪酬中位数不足百万元。

　　值得注意的是，近半数企业高管薪酬同比下滑，薪酬变动幅度最大达186万元，折射出行业在数字经济转型期的阵痛与机遇。

　　可以预见，随着人工智能、工业互联网等新质生产力的持续渗透，软件行业的人才竞争将进入更注重技术厚度、战略视野与治理能力的新阶段，而薪酬体系作为人才战略的“温度计”，将持续记录这场静水深流的产业变革。

（数据来源：东方财富Choice 制图：21世纪经济报道）

　　薪酬水平：“马太效应”强化

　　2024年软件行业高管薪酬呈现显著的两极分化特征。

　　董事长薪酬区间从0元至900万元形成巨大跨度，中位数仅为66.3万元，均值却被头部企业拉升至127.87万元，标准差达189.6万元，显示行业内部资源分配极度不均衡。

　　总经理薪酬结构更为复杂，均值131.71万元背后，最高薪酬700万元与最低7.15万元形成近百倍差距，折射出不同发展阶段企业的战略差异。

　　头部企业薪酬标杆效应显著。ST华通董事长以900万元年薪问鼎榜首，其总经理薪酬亦达527.72万元，形成高管团队千万级薪酬包。

　　芯原股份（463.86万元）、汉朔科技（449.72万元）等8家企业的董事长薪酬集中在300-500万元区间，构成第二梯队。

　　在业内人士看来，这类企业多处于行业整合期，通过高薪锁定具备资本运作能力的复合型人才。

　　芯原股份董事长Wayne Wei-Ming Dai（戴伟民）以463.86万元年薪位列第五，凸显技术领军人物在半导体设计领域的稀缺价值。

　　值得注意的是，ST华通2025年董监高薪酬方案显示，其薪酬制定综合考虑地区、行业薪酬水平及业绩指标，这种市场化定价机制在科技行业具有典型性。

　　中小市值企业薪酬策略呈现防御性特征。如国子软件董事长薪酬66.3万元，总经理43.5万元，仅为头部企业的十分之一。

　　在142家企业中，近七成企业董事长薪酬低于行业均值127.87万元，其中石基信息（7.15万元）、恒拓开源（0元）等尾部企业薪酬不足10万元

　　“这类企业更倾向通过股权激励替代现金薪酬，其余高管的平均薪酬也低于行业均值，反映成本控制诉求。”受访业内人士指出。

　　部分董事长2024年年薪同比出现下滑。

　　其中，海新能科2024年高管降薪案例具有启示意义。其总经理年薪从140万元调整为90万元，降幅达36%，折射出中小市值企业在宏观经济压力下的薪酬策略调整。

　　而湘邮科技董事长薪酬34.45万元，总经理薪酬却达82.53万元，形成特殊倒挂现象，这与其混合所有制改革背景密切相关，显示国企改革对薪酬体系的重塑。

　　此外，行业薪酬水平呈现区域集聚特征。在软件行业，北京、上海、深圳等一线城市企业的高管薪酬普遍高于其他地区。

　　股权激励：董事长的“金手铐”

　　值得一提的是，在A股软件行业高管薪酬体系中，股权激励正逐步构建起长效激励体系。

　　作为连接管理层与股东利益的核心纽带，股权激励计划通过授予限制性股票、股票期权等形式，将董事长个人收益与企业长期价值创造深度绑定。

　　2024年3月15日，证监会发布《关于加强上市公司监管的意见（试行）》，支持上市公司建立长效激励机制，完善上市公司股权激励和员工持股计划制度，加强股权激励定价、业绩考核条件约束，严格员工持股计划定价、对象要求。

　　同年4月12日，国务院发布《国务院关于加强监管防范风险推动资本市场高质量发展的若干意见》，简称新“国九条”，其中第三条明确指出“鼓励上市公司聚焦主业，综合运用并购重组、股权激励等方式提高发展质量”。

　　同年4月17日，财政部、税务总局发布《关于上市公司股权激励有关个人所得税政策公告》，对股权激励税收政策做出更新，将境内上市公司股权激励个人所得税延期纳税的期限延长至36个月。

　　据测算，合理设计的股权激励方案可使高管综合税负降低15-20个百分点。

　　据记者统计，在上述142家软件企业中，107家设有股权激励计划，占比高达75%。

　　在考核指标设置上，软件行业呈现“三维进化”特征：从此前的基础财务指标，向技术指标和市场指标延伸，形成立体化考核体系。

　　统计显示，2024年股权激励方案中，除了营收和净利润指标外，部分企业的激励标准还包含研发投入强度指标、专利申请数量以及市值要求。

　　在解锁节奏安排上，软件企业普遍采用“3+2”或“4+3”的分期解锁模式，既保证激励持续性，又避免短期行为。

　　某私募基金科技板块负责人分析：“在EDA、工业软件等领域，高管薪酬的激增实质是企业为技术突围支付的战略成本。”

　　结构分化：垂直领域存差异

　　从细分领域观察，薪酬水平与行业景气度、技术壁垒形成强关联。

　　从2024年业绩来看，头部企业凭借AI、云服务、游戏等新兴赛道实现高速增长，而尾部企业则在预算收缩与技术迭代中艰难求生。

　　董事长薪酬断崖式领先的ST华通，去年凭借旗下游戏子公司点点互动150亿元收入（同比增长155%），实现70.27%的超高速增长。

　　工业软件领域亦可圈可点，董事长平均薪酬达185.6万元，较行业均值高出45%，反映制造业数字化转型对高端人才的旺盛需求。其中，华大九天董事长去年年薪299.2万元。年报显示，华大九天2024年营业收入达到12.22亿元，同比增长20.98%。

　　在头部企业级服务市场，用友网络董事长薪酬216万元，广联达董事长198万元。

　　人工智能领域薪酬呈现“冰火两重天”。科大讯飞董事长薪酬152万元，而部分初创AI企业董事长薪酬不足50万元，折射出商业化落地能力的分野。

　　云计算与大数据领域薪酬结构最具特色。譬如，优刻得董事长薪酬120万元，但通过股权激励计划覆盖核心团队，形成“现金薪酬+长期激励”的组合模式。

　　这种设计在金山办公等SaaS企业更为普遍，反映订阅制商业模式对人才黏性的特殊要求。

　　网络安全领域出现薪酬回调迹象。启明星辰董事长薪酬较2023年下降15%，安恒信息高管薪酬冻结。这表明，企业更加注重薪酬与绩效的强关联。2024年网络安全行业增速从2023年的18%降至12%，企业面临成本控制压力。

　　整体来看，工业软件领域因涉及制造业核心系统，客户替换成本高，形成天然的技术护城河；人工智能领域则因技术迭代快、应用场景分散，企业间竞争激烈。

　　反映在薪酬水平上，技术壁垒越高、商业模式越成熟的领域，高管薪酬溢价能力越强。

　　整体来看，站在数字经济新十年的起点，软件行业高管薪酬体系正在经历根本性重构。

　　从简单的“价格战”到复杂的“价值战”，从短期的“金手铐”到长期的“命运共同体”，薪酬逻辑的嬗变映射出行业从规模扩张向质量提升的转型阵痛。