在应聘某银行征信投诉专员岗位后，余女士突然接到该公司人力发来的不予录用通知。媒体报道，经过反复沟通，她才得知被拒录的原因是，公司在“背调”时，发现她和前公司有过打官司的记录。

　　尽管余女士之前这起劳动纠纷，是因前公司拖欠工资而发起的维权行为，且获得了法院支持。但该公司人力经理向媒体解释称，金融行业对员工背景要求较高，企业出于合规和风控考虑，往往会对候选人过往行为进行严格审查；企业在背调过程中通常采用“一刀切”的方式，只要存在劳动仲裁或诉讼记录，无论其性质如何，都会被视为潜在风险。

　　这样的解释恐怕让人觉得不可理喻。即便是严格审查，也应当在合理范围内进行，进一步讲，企业所考量的用工风险，本该是关注应聘者是否遵守相应的职业道德和行为规范，而非是否有过劳动纠纷或诉讼记录。毕竟，劳动仲裁是法律赋予劳动者的权利，也是维护自身合法权益的手段之一，若将其作为不予录用的理由，显然与法治精神相悖。

　　企业的上述“背调”操作无疑会让本就在职场处于弱势地位的劳动者，日后面对劳动纠纷愈发忌惮维权、有所顾虑。同时，也会使得“耻讼”“厌讼”的传统观念，在就业环境变化下出现新的变体：就业和维权只能择其一。“背调”操作就是间接剥夺公众的诉讼权利，这样的用人风气危害几何，不言自明。

　　因为求职者有过劳动仲裁记录而不予录用，是一种隐性就业歧视，但绝非完全无法应对。有关劳动部门对背调行为做出进一步明确和规范，就是一种解法。劳动法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但哪些信息属于上述“基本情况”，目前并无更明确的规定，这也就使得不少企业单位将背调范围扩大化。

　　背调变滥调、暗调，不仅有向前公司追问劳动者先前待遇、仲裁记录的，甚至求职者作为业主曾与物业管理有过诉讼纠纷，竟也成为了某公司不予录用的理由。劳动者是否愿意披露相关个人信息，应该以规范的书面形式进行告知和授权，而究竟什么信息可纳入背调范围，更应当有明确的边界。在此次事件中，即便余女士签署了相关授权，但如果相关背调并不合理，同样也是对个人权益的侵犯。

　　除了规范背调行为，用人单位也要改改观念了。劳动仲裁尤其成为公司人力的眼中钉，不外乎是觉得这样的求职者“爱找麻烦”“不够稳定”，为何存在这样的偏见？究其原因或在于，一些单位对于自身的管理和待遇是否公平合理，本来就底气不足。说到底，劳动仲裁经历绝不是求职污点，用人单位要理解这一点，就要设身处地地理解员工，才能实现更高效、人性化的管理，从而真正解决问题，而非“解决提出问题的人”。