竞业限制协议是市场中常见的保护商业秘密等保密事项的合同。负有保密义务的劳动者在职期间及离职后一定期限内，不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。有些公司不管劳动者是否接触商业秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。

　　对此，今天起施行的最高人民法院劳动争议司法解释（二）作出规范，为竞业限制划出边界。

　　竞业限制不得滥用非涉密人员签约不生效

　　最高人民法院民一庭副庭长吴景丽：竞业限制是指劳动者在单位工作期间，掌握了单位的商业秘密，他就不能在职期间或者离职之后从事与单位的商业秘密有关的具有竞争关系的活动，如果他从事了，就应该承担相应的违约责任，竞业制度这样限制的目的主要就是为了防止恶性竞争，保护企业的竞争优势。

　　为了防止商业秘密的泄露和不正当竞争，司法解释规定：用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。

　　最高人民法院民一庭副庭长吴景丽：比如说劳动者是一个公司的销售经理，他掌握着公司的客户资源，他把客户资源卖给了另外的供货商，是有竞争关系的供货商，导致供货商向客户出卖商品，这样就相当于损害了本公司的利益，违反了竞业限制，他就应该承担相应的违约责任。

　　同时，为遏制竞业限制协议“滥用”，保障人才有序流动，此次司法解释明确了竞业限制条款不生效或无效的情形。规定：劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效。

　　这意味着，不属于竞业限制范围的劳动者，即使订立竞业限制协议，此约定对劳动者也没有拘束力。

　　最高人民法院民一庭副庭长吴景丽：比如说公司与劳动者签订了竞业限制条款，但是劳动者比如说是一个保安，他完全不掌握公司的商业秘密，此时即使签订了竞业限制条款，这个竞业限制条款也是不生效的。

　　司法解释还规定，在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。

　　最高人民法院民一庭副庭长吴景丽：虽然是公司与劳动者签订了竞业限制条款，但是劳动者只掌握公司的少部分商业秘密，比如说是一个药品公司，劳动者只掌握两款药的商业秘密，他后来去了另一家的药品公司，但是这个药品公司生产的药物与原先的那两款药物没有任何关系，不具有竞争性，此时也不能认定劳动者违反了竞业限制义务。

　　明确“连续订立两次劳动合同”认定标准

　　劳动合同法规定，劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，有权要求订立无固定期限劳动合同。但实践中，部分用人单位通过否认签约次数、变相逃避义务，损害劳动者权益，对此司法解释明确“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准。

　　劳动合同法规定，在劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在法定例外情形的情况下，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的请求。

　　最高人民法院民一庭副庭长吴景丽：在实践当中，用人单位与劳动者实际上已经订立过两次劳动合同，但是用人单位不承认，他们就认为与劳动者只订立了一次劳动合同，导致劳动者不能与用人单位订立无固定期限劳动合同，这样就损害了劳动者的利益，也不利于劳动者的长久工作的保护。

　　此次司法解释明晰了几种应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。

　　最高人民法院民一庭副庭长吴景丽：比如说用人单位与劳动者订立了劳动合同，期满后，双方约定延长一年以上的，或者说在劳动合同当中，就约定了期满之后自动延续的，这都属于签订了两次劳动合同。再比如说，用人单位与劳动者签订了一次劳动合同，期满之后，用人单位为了规避签订两次劳动合同这种情况，他就让劳动者与另一个单位签订劳动合同，但实际上还是在原单位工作，这种情况下，应该视为用人单位与劳动者已经签订了两次劳动合同。

　　明确责任主体解决转包混同用工问题

　　实践中，转包、分包、挂靠、混同用工等现象频发，劳动者的权益受到侵害时，常出现承包人、被挂靠人、实际用工方相互推诿的情况。

　　对此，司法解释明确规定承包人、被挂靠人承担用工主体责任，为劳动者权益筑牢 “兜底” 防线。

　　司法解释明确：承包人违法转包、分包给无合法经营资格主体，或者被挂靠人允许挂靠的，承包人、被挂靠人承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。

　　最高人民法院民一庭法官张艳：比如一个建筑公司承包工程以后，把工程转包给个人，个人招用劳动者、提供劳动，劳动者在工作的时候受伤了，被有关行政部门认定为工伤以后，他起诉要求承包人也就是建筑公司，承担工伤保险待遇的支付责任，法院会依法予以支持，以此来避免承包人和实际的施工人之间互相推诿，充分保护劳动者的合法权益。

　　法官提示，如果在工地上受伤，要尽快向当地人社部门申请工伤认定。

　　广州市中级人民法院房地产审判庭副庭长黄嵩：准备材料时，记住这几样关键的，

　　一是能证明你在这个工地干活的东西，比如工牌、工服、考勤记录、工资转账记录，哪怕是和包工头的聊天记录、工友的证言也行；

　　二是受伤的证据，像医院的诊断书、事故现场的照片或视频；

　　三是搞清楚这个工程的承包单位是谁，别等包工头私了拖着不办，要主动找行政部门办手续，才能最快拿到保障。

　　此外，针对实践中常见的“混同用工”问题，司法解释进一步明确保护规则：混同用工未订立书面劳动合同的，关联单位依法共同承担支付劳动报酬等责任。

　　最高人民法院民一庭法官张艳：比如说A公司和B公司，它的法定代表人是同一个人。A公司招用劳动者入职，劳动者是在B公司的工作地点工作，他的工作任务也是来自B公司的微信群，他的工资是由法定代表人的个人账户来支付的。劳动者就要求确认和B公司之间存在劳动关系，法院会考虑到工作地点、工作任务来自B公司的工作群这些因素来依法支持劳动者的诉讼请求。

　　法官特别提示，劳动者在提供劳动时，应注意留存劳动报酬支付凭证、工作证件、微信、邮件中的任务布置记录等证据，以便在权益受损时举证维权。