曾经风光无限的个险渠道，正经历深刻的转型阵痛。在队伍萎缩、成本高压与高质量发展的迫切要求下，一场围绕“人”的突围战悄然打响。

　　鼓励具备资质的内勤人员探索转向销售一线，是监管释放的明确信号。这不仅是个人职业的华丽转身，更是行业盘活人才、激发内生动力的关键一步。然而，“内转外”的尝试中，收入落差、认知壁垒与职业惯性，如同横亘的“高墙”，让许多内勤望而却步。

　　在此背景下，每日经济新闻及旗下保通社于7月10日重磅开启“个险渠道改革”闭门研讨活动，在新动力咨询管理有限公司（筹）创始人兼总经理、《聚焦保险代理人》作者顾克伟的主持下，参会机构个险渠道负责人就转岗等问题展开讨论。

　　业内人士认为，破局之道，核心在于打通“内外通道”。一方面，亟需设计兼顾公平与激励的薪酬体系，解决内勤转岗的后顾之忧；另一方面，更要帮助内勤深刻认知其独特优势。同时，“外转内”通道的开启，也为高素质代理人提供了管理舞台，形成人才流动的良性循环。

　　背景：人才焦虑、渠道萎缩倒逼“内转外”

　　近年来，越来越多的行业精英和高学历人才选择转型进入保险业，成为这一领域的新兴力量。不只是跨界精英，在保险业内部，越来越多的内勤员工也通过转型成为保险代理人，寻求职业的新突破和发展机会。

　　“在不惑之年的门槛，如何拒绝中年危机，拒绝躺平，该怎么选择自己的路，如何选择一个能够长期做下去、能不断积累，甚至可以跨越年龄和退休的工作？相信很多像我一样的这代人站在一个完全不能依靠下一代养老的人生路口，一定有相同的感受和迷茫。结合两段工作经历，凭借我的资源和禀赋，以及我喜欢和别人交流，愿意倾听别人的性格特质，最终我选择保险代理人这种轻创业的方式来作为自己未来人生的赛道。”某位卸下高管身份转行成为一名保险代理人的保险“老兵”在自述中这样写道。

　　与他有着相同职业路径的人不在少数。

　　“在行业里，内勤转外勤其实不是新鲜事，保险业一直都有优秀的内勤人员去做外勤，之所以近期会引发监管关注并在《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》）中明确鼓励‘内转外’，是因为这部分群体在变多，让行业和机构必须去关注和思考他们的角色转换问题。”某保险行业资深人士分析称。

　　此外，“内转外”背后，当前个险渠道队伍萎缩、亟需转型也是推动因素之一。某保险机构高管表示，《通知》的核心是让优秀的内勤人员尝试销售工作，这样可以补充销售队伍。此外，内勤转岗也是对外勤队伍质量的提高，是高质量转型的题中应有之意。

　　据悉，险企的三级或四级机构的外勤人员占比并不高，增员、培训基本都是内勤人员在做，如果该分支机构的增员和保费无法达到一定规模，该分支机构就没有存在的价值和意义，就有裁撤的风险，若分支机构被裁撤，内勤人员也就不复存在，而推动转岗，可以减少与之相关的影响并激发内勤人员动力。

　　困境：收入问题影响“内转外”积极性

　　研讨中，保通社了解到，已经有一些机构在试行转岗制度。

　　“在转岗方面，我们其实也做过一些尝试，让内勤人员走出去，去做客服、销售等工作。”某保司个险渠道负责人表示，他们采取双轨制度，让内勤人员逐步兼职外勤工作，这样既能解决外勤队伍和销售问题，又能调动内勤人员积极性，但这种情况就需要谨慎核定内勤人员的薪酬问题。毕竟不能让内勤的收入比外勤中销冠的收入高，也不能比普通外勤人员的收入低，所以我们采取的策略是让内勤收入短时间内比中等外勤人员的收入高，以激发内勤人员的积极性。

　　在探寻转岗之路的过程中，一些问题与困难也逐渐浮现。

　　其一，内勤人员对于转岗的积极性不高。相较于外勤，内勤人员的收入和待遇相对来说较为稳定，工作也相对标准化，这导致其普遍对转岗热情不高。

　　其二，如果一些内勤人员本身收入较高，若保留原有收入，让内勤去尝试外勤的工作，一旦佣金规模做上去，就会面临税点增加的问题。

　　“说到底还是收入问题。”某人身险机构个险渠道负责人表示，让内勤抗拒转岗的核心就是收入，外勤的收入不稳定、底薪也低，很多情况下收入存在一定不确定性，这让一些追求稳定的内勤人员不敢去尝试。

　　不过，也有业内人士认为，内勤人员对于自身能力存在认识不足的情况。

　　某保险行业资深人士表示，内勤人员去做外勤其实是有很大优势的，但是很多内勤人员意识不到，所以在知道转岗后才会变得比较焦虑。“内勤人员普遍存在‘两不知道’问题，即不知道自己的起点其实比很多外勤人员高，不知道如何转化自己的优势。”某保险中介机构负责人认为，内勤人员对于工作的态度更多的是求稳，稳定的收入、稳定的工作环境，所以对于转岗的态度往往都较为抵触，如果他们知道了自己优势所在，对于转岗的态度就会完全不一样。

　　破局：打通“内外通道”才能推动行业高质量发展

　　值得一提的是，相较于“内转外”，一些机构管理者更关注“外转内”通道的打通。

　　“之前一些机构是不允许‘外转内’的，因为外勤人员规模很大，如果给外转内开了口子，可能会带来更多的负面影响。”某中型机构的管理者表示，之前行业和机构不愿意尝试外转内的主要原因是当时外勤不缺人，而外勤人员的学历门槛相对也要低一些。

　　但随着高素质人才的持续涌入，当前保险行业外勤人员的学历和素质都得到了较大的提升，一些险企也开始探索“外转内”。“我们鼓励在招聘外勤时介绍‘外转内’政策，让外勤人员明白公司是有‘外转内’通道的，且没有职位限制。”某保险机构个险渠道负责人表示，当前很多外勤人员的学历和素质很高，我们在招聘的时候也会给予他们一定的优待和转岗承诺。例如，我们招总监的时候，会给予三年的保护期，如果三年后他能完成相关的业务指标，公司会提拔他做分公司总经理或部门总经理等职位。

　　“打通内外勤转岗流程，才是实现保险业高质量转型的关键。”上述某保险机构个险渠道负责人认为，当前内勤人员在招聘的时候本身要求就较高，对于保险的理解也较为深刻，如果这些人还能做外勤且还能做好，他们对于市场的理解就比没有外勤经验的管理者要高，是真正能在一线“打仗”又能在总部做管理的人才。同样，高素质的外勤如果做得好，机构也要给他做管理者的机会，也就是完全打通内勤到外勤、外勤到内勤的通道，这样高质量人员才会愿意进来，共同推动行业发展。

　　某保险中介机构管理者认为，当我们在讨论外勤和内勤的时候，就代表着我们心里对于外勤和内勤的态度是有区别的，但随着人工智能的推进和个险渠道的改革，外勤和内勤的岗位和工作必然不会分得那么清楚，而只有当我们不再探讨是做内勤还是做外勤的时候，才是内勤和外勤变革到来之时，而这也会是未来个险渠道发展的一个方向。