公告日期：2025-08-30

北京海天瑞声科技股份有限公司

董事、高级管理人员薪酬管理制度

第一条 目的

为了规范北京海天瑞声科技股份有限公司（以下简称“公司”）董事、高级管理人员的薪酬管理工作，建立有效的激励和约束机制，促进公司效益增长，现根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律法规，及《北京海天瑞声科技股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的有关规定，结合公司的实际发展情况，制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于下列人员：

1、公司董事会全体成员；

2、公司所有高级管理人员，包括公司的总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书、技术总监和《公司章程》规定的其他人员。

第三条 管理权限

（一）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定董事、高级管理人员的考核标准并进行考核，制定、审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案；公司人力行政中心为具体实施考核和薪酬计算、发放的执行机构。

（二）公司董事、高级管理人员的薪酬与考核以公司经济效益为出发点，由董事会薪酬与考核委员会进行综合考核，根据考核结果确定董事、高级管理人员的年度薪酬分配方案，并提交董事会审批；董事的薪酬事项由董事会审议通过后，还应提交股东会审议。

第四条 应遵循的原则

（一） 责任原则。坚持责、权、利相结合；

（二） 绩效原则。实行收入水平与工作目标挂钩；

（四） 业绩超增原则。只有业绩绩效或部门绩效超额完成才有超额奖励；
（五） 统筹兼顾原则。薪酬与公司总体经营业绩及经营目标的完成情况紧密挂钩；

（六） 激励原则。总体原则下的具体薪酬方案每年需要复核，以满足不同时期、公司发展不同阶段的激励目标。

第五条 董事、高级管理人员薪酬标准

（一）在公司担任具体职务的非独立董事按其岗位、职务、工作绩效等，按照公司相应的薪酬管理制度领取薪酬；不在公司担任具体职务的非独立董事，不领取薪酬，亦不领取津贴。

（二）独立董事在公司领取固定津贴，具体津贴标准由股东会审议确定。

（三）公司高级管理人员按其岗位、职务、工作绩效等领取薪酬。

第六条 高级管理人员薪资结构的构成及考核办法

高级管理人员年度薪资结构由基本薪资、绩效奖金两部分组成。计算公式为：年度薪资=基本薪资*12+绩效奖金。其中，绩效奖金的考核周期为当年的 1 月 1日至当年的 12 月 31 日。年度薪资应匹配相应岗位在市场上的综合薪酬水平、对公司的重要程度等因素制定，具备一定的竞争力，可每年进行复核和调整。

（一）基本薪资的构成

基本薪资是公司高级管理人员当年度的基本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和岗位职能、所属专业领域市场薪酬水平等确定和调整。

（二）绩效奖金的构成

绩效奖金的默认基数为月基本薪资的 5 倍，同时基于董事会薪酬与考核委员会依据公司年度总体表现，对公司进行综合考核评价综合决定。董事会的综合考核评价以公司考核系数体现，即绩效奖金基数=绩效奖金默认基数*公司考核系数。
公司考核系数范围在 0.5 至 1.5 之间，如公司在业务领域完成重大突破，经董事会薪酬与考核委员会决定，该系数上限可以进一步提高，或指定固定金额，对该类事项进行特别奖励。

绩效奖金基数确认后，分两部分具体考核公司高级管理人员，具体为“公司业绩绩效奖金”和“部门综合绩效奖金”：

1、公司业绩绩效奖金：主要反映公司年度业绩考核指标（如公司收入、利润等核心指标）的实际完成情况，是可量化的考核指标，由“业绩指标完成率”代表。直管营销及业务的高级管理人员，公司业绩绩效奖金基数为绩效奖金基数的 70%；其他职能部门高级管理人员公司业绩绩效奖金基数为绩效奖金基数的30%。业绩指标的制定及不同指标的权重占比须根据公司在不同发展阶段的目标，由董事会薪酬与考核委员会制定。如各项业绩指标综合完成率超过 100%，总经理可启动超额奖励机制，奖励率为公司业绩绩效奖金基数的 0-100%。

综上，公司业绩绩效奖金的计算方式为：公司业绩绩效奖金基数*业绩指标综合完成率*（1+超额奖励率）（如有），业绩指标综合完成率=业绩指标 1 权重
率*业绩指标 1 完成率+业绩指标 2 权重率*业绩指标 2 完成率，如有更多业绩指
标，以此类推。

2、部门综合绩效奖金：主要考核高级管理人员根据在年初制定的部门绩效目标的实际达成情况，包括但不限于部门核心目标完成情况、团队建设、团队员工流失率、企业价值观传承等方面。直管营销及业务的高级管理人员，部门综合绩效奖金基数为绩效奖金基数的 30%；其他职能部门高级管理人员公司业绩绩效奖金基数为绩效奖金基……
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