公告日期：2025-07-25

福建实达集团股份有限公司

高级管理人员薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为推动福建实达集团股份有限公司（以下简
称“公司”）进一步确立与现代企业制度相适应的激励约束机制，提高企业经营管理水平，充分调动公司高级管理人员（以下简称“高管”）主动为企业创造利润和提升企业价值的积极性，通过有竞争力的薪酬体系吸引优秀人才，特制订本制度。

第二条 本制度所称高级管理人员指下列人员：

1.总裁；

2.执行总裁；

3.副总裁；

4.财务总监；

5.董事会秘书；

6.其他高级管理人员、总监、总裁助理等。子公司高级管理人员可参照执行。

第 三条 公司高管的薪酬分配与考核以企业经营经
济指标与综合管理为基础，根据公司年度经营计划、高 管分管工作职责及工作目标，进行综合考核，根据绩效 考核结果确定高级管理人员的年度薪酬分配。公司高管 薪酬的确定遵循以下原则：

1.公平性原则：依据职位价值、个人付出、工作能力

2.激励性原则：通过目标管理和绩效考核，实现股东 利益与管理团队利益、短期与长期利益的统一；

3.竞争性原则：依据同行业市场薪酬水平付薪，使公 司薪酬水平有一定的市场竞争力。

第二章 薪酬方案

第四条 高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、任期激励
薪酬、专项激励、超额奖励及福利补贴六部分组成。有 关高管年度薪酬标准和相关比例详见附表。

第五条 基本薪酬是保障高管岗位履职、相对固定的
基本薪酬，根据目标年度标准薪酬总额（基本薪酬与绩 效薪酬之和）乘以基本薪酬占比进行计算确定，按月发 放。

月度基本薪酬=年度基本薪酬÷14

原则上公司将于每年春节前（具体日期以公司当年通
知为准），发放第 13 及 14 月基本薪酬。

根据岗位职责的不同，将高管分为 A、B 两类，其中
A 类基本薪酬比例原则上不高于 40%，B 类基本薪酬比例 原则上不高于 60%。

A 类高管是指对所辖公司（部门或业务板块）业绩指
标负主要责任的人员，其岗位职责主要是面对市场及技 术开展业务。

B 类高管是指除 A 类高管以外的其他所有高管人员，
其岗位职责主要是对所辖公司（部门或业务板块）业绩 指标的实现起支撑保障作用，工作性质主要是以职能管 理为主。

第六条 绩效薪酬是根据高管个人年度经营业绩考
核结果兑现的浮动薪酬，年度绩效薪酬总额=年度绩效薪酬标准×年度绩效考核评价系数。

公司应拟定每个高级管理人员年度绩效考核目标，考 核周期结束后按照绩效考核方案对每个高级管理人员进 行考核，根据绩效考核结果发放相应的绩效薪酬。绩效 考核结果为需改进或不合格时，绩效薪酬可进行追索。 每个高级管理人员的绩效薪酬不可突破其绩效薪酬上 限。经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化， 薪酬与考核委员会可以酌情调整高级管理人员的年度绩 效考核方案。

第七条 任期激励是从目标年度总薪酬（基本薪酬与
绩效薪酬之和）预留 15%作为任期激励，递延至任期期 满后挂钩任期考核结果一次性兑现。任期激励=任期内三 年基本薪酬和绩效薪酬的总和×15%×任期绩效考核评价 系数。任期绩效考核评价系数根据任期绩效考核得分确 定。

第八条 专项激励是高级管理人员按照公司发展战略
和年度重点工作部署，对公司资本运作、重大创新、新
业务拓展、投资发展模式及盈利模式研究、效益提升、 重要任务攻坚等方面设置的专项激励。当年度专项激励 原则上在次年 1 月内由总裁拟定分配方案，当年度专项 激励经薪酬与考核委员会审核后报董事会审批。当年的 专项激励原则上在公司披露当年度财务会计报告后发 放。

第九条 超额奖励是高管团队超额完成年度经营冲刺
目标时，对高管团队实施的激励。

超额奖励以公司董事会确定的年度经营目标为基础， 高管团队如超额完成年度经营冲刺目标，可按上市公司 当年度完成的经审计的归属于母公司的净利润超额部分 一定比例提取，具体提取比例由公司董事会根据每年实 际情况审议确定。本年度未完成年度经营目标的不可提 取超额奖励。超额奖励的分配由总裁提出具体分配方案， 报薪酬与考核委员会审议后具体发放。超额奖励原则上 在公司披露当年度财务会计报告后发放。

第十条 福利补贴

1.包括社会保险和住房公积金、企业年金等，按照国 家和省、市相关政策、法律法规及国资委相关规定执行。
2.根据国资委、上级产权单位相关规定及公司福利补 贴管理……
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