公告日期：2025-07-24

金陵药业股份有限公司经理层

薪酬管理办法

第一章 总 则

第一条 为适应国有企业深化改革需要，根据政府有关
政策文件及国有企业职业经理人、任期制契约化改革要求，为实现公司职业经理人考核标准与分配结果协同联动，调动金陵药业股份有限公司（以下简称“公司”）职业经理人的积极性和创造性，促进公司高质量可持续发展，特制定本办法。

第二条 本办法所称职业经理人，是指按照“市场化选
聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现公司经营目标的《公司章程》中规定的高级管理人员。
第三条 适用范围

本办法适用于公司实施职业经理人改革的经理层成员，具体包括总裁、副总裁（含常务副总裁）、董事会秘书、总会计师（财务负责人）、总工程师、总经济师、总裁助理等《公司章程》中规定的高级管理人员。

第四条 基本原则

（一）坚持公平性原则，同时兼顾内部公平和外部公平，薪酬总水平既要考虑其承担改革的职业风险，又要统筹考虑与公司内部收入分配关系，建立合理的价值评价机制。

（二）坚持差异化薪酬原则，建立职业经理人基于岗位的薪酬体系，按照职责分工、岗位价值、重点工作、责任风险、承担指标和贡献情况，合理拉开经理层成员薪酬差距。
（三）坚持业绩与薪酬双对标，充分体现经营层薪酬与
经营业绩的同向关联。

（四）坚持激励与约束相统一原则，薪酬水平与企业竞争力相适应，物质激励与精神激励相结合，并健全薪酬激励约束机制，建立薪酬追索扣回制度。

（五）坚持市场化薪酬决定机制，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。

第五条 管理权限

经理层成员的薪酬管理由公司董事会和薪酬与考核委员会负责，公司人力资源部（党委组织部）负责具体工作的实施。

第二章 薪酬结构

第六条 经理层成员薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期
激励等部分构成。

第七条 基本年薪

基本年薪是经理层成员年度的基本收入，基本年薪标准在任期内不变。基本年薪标准由公司董事会根据市场薪酬水平、在岗职工人均收入、公司规模、市场竞争程度及经营管理难易程度等因素确定。总裁基本年薪即为基本年薪标准，岗位系数为 1，常务副总裁为总裁基本年薪的 0.9 倍，其他经理层成员基本年薪不超过总裁基本年薪的 0.8 倍。

基本年薪=基本年薪标准×基本年薪岗位系数

第八条 绩效年薪

绩效年薪是与经理层成员年度绩效考核结果相挂钩的浮动收入，包括年度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励，绩效年薪占年度薪酬比例原则上不低于 60%。
（一）年度考核绩效年薪

原则上年度考核绩效年薪基数为基本年薪的 1.5 倍，总
裁年度考核绩效年薪岗位系数为 1，其他经理层成员年度考核绩效年薪岗位系数结合个人岗位职责、任务分工，在总裁年度考核绩效年薪的 0.6-0.9 倍之间综合确定，并根据岗位职责分别签订年度绩效考核目标责任书，根据考核结果实施兑现。

年度考核绩效年薪=年度考核绩效年薪基数×发展浮动系数×年度绩效考核得分/100，其中：

1.年度考核绩效年薪基数=绩效年薪基数×年度考核绩效年薪岗位系数

2.年度绩效考核得分=经营业绩指标得分＋重点工作任务指标得分-约束性指标扣分＋加分指标得分

经营业绩考核指标以公司与经理层成员之间签订的绩效考核目标责任书确定。

（二）发展浮动系数的确定

为激励企业利润指标摸高争先，设置发展浮动系数，并运用于绩效年薪计算。

1.发展浮动系数的确定：发展浮动系数根据扣非后的年度利润总额目标值或完成值孰低原则，与基准值相比计算确定，共设四档：

扣非目标值＝基准值的系数为 1；

扣非目标值＜基准值的系数为 0.95；

扣非目标值与基准值相比，增幅为 5%-10%（不含）的系
数为 1.05；

扣非目标值与基准值相比，增幅为 10%及以上的系数为
1.1。

2.基准值的计算：基准值=基准额×（1+基准增长比率）。基准额以财务年度决算审计报表中扣非利润总额为计算依
据，由公司考核前三年扣非利润总额完成值的平均数、上年完成值、本年目标值加权确定，权重分别为 50%、30%、20%；基准增长比率原则上不低于南京市 GDP 增长比率。若公司本年目标值（或实际完成值）与基准额相比，增幅已高于南京市 GDP 增长比率，则“基准增长比率”可设置为零。

3.发展浮动系数的运用：发展浮动系数与经理层成员……
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